日报、周报的意义

每个公司由于其员工素质、客户类型等关键因素的不同,相应的内部管理制度也会有所不同,纯粹理论化的管理理论需要根据公司的实际背景作出裁剪。以很多公司都存在的“日报”、“周报”和“月报”为例,探讨一下汇报制度制定对团队的影响,以及团队中不同人对制度的反应。

经济社会里,人是有能动性的,会对不同的外部环境作出应有的反应,同样也会对不同的外部环境调整心理状态和行为动机,言语和表情里不一定能够完全表达完整的心理状态,但心理状态的变化会直接影响生产效率。所以作为管理者,制定新制度和调整旧制度需要慎重,要充分关注团队中不同类型的成员的心理状态。现代管理学与彼得·德鲁克时代的管理有着本质的区别,尤其是以脑力劳动为主的团队管理方式。信任与尊重对脑力劳动者有着不可估量的作用,“日报”、“周报”和“月报”形式的制度安排需要针对不同类型的团队成员,有不同的策略,同样,也需要在团队成熟度和公司发展不同阶段进行调整。首先,分析一下团队中不同成员应对这样的汇报制度安排的反应。

  1. 能力一般(但能够胜任工作),但积极性不高:这样的团队成员对各种类型的汇报基本没有太多抵触情绪,即使是每天汇报也可以,只是随手记录一下工作,当工作不饱和时,会胡乱填写,避免引来上层领导的质问;
  2. 能力一般,但积极性较高,很想体现自我价值:针对这样的团队成员,由于其能力有限,往往不会承担难度较大的工作,但会被安排较多协调性工作,这类成员往往会夸大汇报工作,而且会将工作记录的较为详细;
  3. 能力较强,积极性不高:这类成员往往比较反感日常的汇报,自我意识较强,总觉得日常的汇报,是对自身的不信任,即使被迫填写,也是没有任何参考价值;
  4. 能力较强,积极性高:这类成员往往不需要过多的汇报,他们每天所承担的工作大家有目共睹,如果花太多时间整理每天所工作的事情,也会是一种浪费;

上面四种类型的团队成员,基本能描述不同公司的现况,不同类型的成员存在能够形成互补,太多牛人的公司不见得能够产生较高的生成力,就像NBA 全明星球队出场,也只是作秀,没有一个俱乐部能够请得起那么多的大牌球星,每个公司都应有梯队人才的建设。

  1. 整体趋势以工作态度为主要线索,往往态度比能力重要
  2. 能力较高的成员在团队占比不宜过高,当然,比例是以公司内部相对比较,不同公司不能相提并论
  3. 能力较高的成员,由于选择机会较多,往往对公司的忠诚度有限,维系其忠诚度的成本也相对较高,这是一个客观的事实

公司内部的人才结构注定了不同工作行为的员工,我们期望的是每个个员工都能有极大的工作欲望,但事实上是不现实的。假阳性的错误和假阴性的错误必定是并存的,我们的期望是让每个优秀的员工更加努力的工作呢?还是为了监督懈怠的员工?两都有得有失,相比而言,我更倾向多犯假阴性错误,宁愿多放过一些懈怠的员工,也不愿影响一个优秀员的士气。

有些公司利用日报,周报进行工作量统计,即使能完整的收到的统计数据,也很难客观的分析出成本分布。在日常工作中,会让人感觉是在用复杂的计算器计算1 + 1 = 2。相反,日报,周报应该以管理者为主要责任人,依据制定的计划,不断地进行追踪、资源的调整,规避风险,而不是一项由所有人员参与的工作。

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一码胜千言

学到了,日报周报更多应该让中层以上管理人员以上参与,太基层写得太琐碎浪费时间,写得太粗略可能一周也就那么一条

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